Omistajanvaihdos näyttää paperilla usein selkeältä tapahtumalta: nimet alle ja uusi yrittäjä jatkaa toimintaa. Käytännössä todellisuus on kuitenkin paljon monimutkaisempi. Yrityksen mukana siirtyvät myös ihmiset, toimintakulttuuri, hiljainen tieto, odotukset ja joskus myös pelot siitä, mitä muutos tuo tullessaan. Siksi onnistunut omistajanvaihdos ei synny pelkästään sopimuksista ja rahoitusratkaisuista, vaan myös siitä, miten muutos johdetaan arjessa ja miten ihmiset saadaan sitoutumaan uuteen suuntaan.
Hyppy muutosjohtajaksi
Aloitin yrittäjänä vuonna 2011 perustamalla ensimmäisen päiväkotini. Vain reilun neljän kuukauden yrittäjätaipaleen jälkeen ostin naapuripaikkakunnalta päiväkodin liiketoiminnan.
Kaupan mukana sain valmiit asiakkaat, valmiit tilat ja valmiin henkilökunnan. Mutta samalla sain myös valmiit toimintatavat, kulttuurin ja tavan tehdä asioita.
Hyppäsin siis käytännössä suoraan muutosjohtajaksi. Muutosjohtajuus opettaa yhden asian nopeasti. Muutos ei koskaan ole yksinkertainen eikä se tapahdu hetkessä.
Yrityskauppa tai omistajanvaihdos on aina paljon enemmän kuin kauppakirjojen allekirjoittaminen. Se on muutosprosessi kaikille osapuolille. Myyjälle se voi tarkoittaa luopumista vuosien aikana rakentuneista tavoista ja toimintamalleista. Ostajalle taas jatkuvaa tasapainoilua vanhan kunnioittamisen ja oman suunnan rakentamisen välillä.
Valitse taistelusi
Moni yrittäjä tekee alkuvaiheessa saman virheen. Yrittäjä haluaa kaiken muuttuvan heti oman näköiseksi toiminnaksi. Todellisuudessa kaikkea ei voi – eikä kannata – uudistaa kerralla.
Muistan itsekin pohtineeni jatkuvasti sitä, mitkä asiat ovat sellaisia, joista haluan yrittäjänä pitää ehdottomasti kiinni ja missä taas kannattaa joustaa. Kaikkea ei tarvitse voittaa heti. Kaikkea ei tarvitse edes muuttaa.
Yksi tärkeimmistä opeista muutosjohtamisesta on ollut se, että valitse taistelusi. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että pidät kiinni sinulle oikeasti tärkeistä ja merkityksellisistä asioista, mutta olet valmis joustamaan jossain muualla. Joustamista on pakko tapahtua, muuten edessä on kivinen tie. Väkisin läpi viety muutosprosessi ei yleensä kanna kovin pitkälle. Tämä näkyy äkkiä siinä, että henkilökunta alkaa voimaan huonosti ja osa jopa vaihtaa työpaikkaa.
Jälkikäteen ajateltuna ymmärrän myös sen, että muutosvastarinta ei useinkaan ollut varsinaista muutoksen vastustamista. Monelle kyse oli epävarmuudesta, luopumisesta ja siitä, että tuttu tapa tehdä työtä muuttui. Yrityskauppa ei muuta vain organisaatiota tai prosesseja, vaan se koskettaa aina myös ihmisiä ja heidän turvallisuuden tunnettaan.
Kun henkilöstö pääsee aidosti mukaan rakentamaan uusia toimintatapoja, sitoutuminen syntyy aivan eri tavalla. Ihmiset hyväksyvät muutoksen huomattavasti helpommin silloin, kun he kokevat voivansa vaikuttaa siihen itse.
Parhaat ja kestävimmät toimintamallit syntyvät yhdessä tehden
Vastarinta kasvaa lähes väistämättä, jos muutokset sanellaan vain ylhäältä. Yrittäjän tehtävä on silti pitää suunta selkeänä ja kantaa lopulta vastuu päätöksistä, mutta niiden raamien sisällä voidaan rakentaa paljon yhdessä. Tällaisessa toimintakulttuurissa syntyy usein myös työyhteisön vahvin sitoutuminen.
Muutosjohtaminen ei lopulta ole vain prosessien muuttamista. Se on ihmisten johtamista muutoksen keskellä.
Ehkä juuri siksi yrityskaupoista puhutaan edelleen liian usein vain talouden, juridiikan ja sopimusten näkökulmasta. Todellisuudessa onnistunut omistajanvaihdos vaatii lähes aina myös kykyä johtaa ihmisiä, tunteita, epävarmuutta ja keskeneräisyyttä. Muutoksen johtaminen koskettaa myös yrittäjää itseään. Hän käy läpi samankaltaisia epävarmuuden ja keskeneräisyyden tunteita kuin henkilöstökin.
Hyvin johdettu muutos ei tarkoita sitä, että kaikki muuttuu nopeasti. Usein se tarkoittaa sitä, että ihmisille annetaan aikaa ymmärtää, osallistua ja kasvaa muutoksen mukana.
Käsittelen näitä teemoja myös verkkokurssillani omistajanvaihdoksista ja yrittäjän roolista muutoksen johtajana. Koska yrityskauppa ei pääty kauppakirjoihin – hyvin usein se varsinainen työ alkaa vasta niiden jälkeen.
